Den platta organisationens dilemma.

Jag har varit anställd i såväl platta som triangulära organisationer och jag har utfört arbeten åt företag med alla möjliga moderna och omoderna organisationsmodeller. De företag jag själv startat har aldrig varit platta utan mer åt det pyramidliknande hållet fast då med en väldigt bred bas och en ovanligt låg topp.

Jag har kommit fram till att den platta organisationen sällan är så platt som den utger sig för att vara och att den oftast dras med dålig lönsamhet, orolig personal och taskig kvalitet i själva leveransögonblicket. Att vara platt har varit modernt och har anammats brett. Helt i linje med samhällets utveckling mot mindre auktoritet och mer liberalitet. Den liberaliteten håller i och för sig på att styras upp med lite FRA, IPRED och dylikt, men det är en fråga av mer politisk karaktär som får avhandlas senare.

Den platta organisationen är ofta väldigt noga med att berätta att den är just platt – här är vi alla ett gäng glada och platta arbetskamrater som gillar att hålla många bollar i luften. Där har vi vår platta chef men han är precis som vi andra. Och trumfkortet som brukar spelas ut på slutet – är det något du inte gillar är det bara att säga till så ordnar vi det. Vi plattar till det bara.

Den platta organisationen är i motsvarighet till vad den önskar väldigt konformistisk – den bygger på likheter. Olikheter får plats i en triangel men inte i ett streck. Plattheten leder på så vis till ett smalare erbjudande, sämre analytiskt djup och begränsad intellektuell takhöjd. Precis tvärt emot vad man tänkt sig.

Hur kommer det sig då undrar vän av ordning – alla är ju med och bestämmer?

För att en platt organisation skall fungera på riktigt så får det inte finnas informella ledare som outtalat bedriver ledarskapsarbete. Som genom sitt agerande i flocken tyst visar att de minsann inte gillar just din platta idé om saker och ting. Informellt ledarskap skapar oro, stigmatiserar det fria tänkandet och ger slutligen oändliga ledtider. De informella ledarna återfinns oftast bland ägarna.

En platt organisation känns och kommuniceras väldigt ofta som ett gäng kompisar – visst fungerar det om man är färre än 8-10 personer men blir man fler är det svårt att kampera ihop i vått och torrt. Ett kompisgäng måste också lära sig konflikthantering och ha metoder för att fånga upp begynnande oroligheter för att bibehålla gemenskapen och plattheten. Utan fungerande konflikthantering bryts den platta organisationen upp i delar som slutar samverka för företagets bästa.

Platthet fungerar för människor som är väl rustade psykiskt, som kan hantera olikheter och som kan skilja på sak och person. De bör dessutom äga stor integritet och ha klara moraliska riktlinjer. Slutligen får de inte vara konflikthämmade.

Ganska tufft rekryteringsunderlag.

Nej, tydligt ledarskap är snällare mot individen och pyramiden rymmer likt ett tak olikheterna bättre än en slipskartong. Pyramiden ger också den karriärmedvetne individen ett tydligt mål en våning upp - inget luddigt trams i samma korridor.

Nej, tydligt, skarpt och upprätt skall det vara.